案例：

       2006年3月2日，北京某广告公司与王某签订了一年期劳动合同，2007年3月，双方续签劳动合同一年。2008年3月劳动合同到期后，双方没有再续订书面的劳动合同，但是王某仍一直按部就班工作，广告公司也正常支付工资。2009年2月，广告公司向王某发出一份 《终止劳动合同通知书》，通知王某双方劳动合同于2009年3月2日到期后不再续签，并支付一个半月的工资作为经济补偿金。王某则认为原合同到期之后，双方并没有约定合同期限，公司的处理违法，随即提请了劳动仲裁，要求公司向他支付违法解除劳动合同的赔偿金。

       公司则认为， “劳动合同到期后，劳动者在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （以下简称 《劳动争议案件司法解释》）第16条的明确规定，2008年3月，公司与王某的合同到期后，虽然没有书面续订合同，但是工作内容、工资待遇都没有变化，据此，可视为双方以原条件续订了劳动合同。合同到期公司终止劳动合同符合法律规定，王某提请仲裁根本就是无理取闹。但最终，仲裁却支持了王某的请求。公司 “终止”劳动合同的错误出在哪儿了呢？

      首先，按照 《劳动合同法》的规定，订立劳动合同应当采用书面形式，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。劳动合同到期后，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位无正当理由超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，自满一个月的次日起，应当向劳动者每月支付双倍的工资。

      其次， 《劳动争议案件司法解释》第16条是对出现劳动合同到期但劳资双方未终止劳动关系的情形后，判定双方在事实劳动关系中所应享受权利和承担义务的依据。劳动合同到期后，双方均无意向解除劳动关系时，在未对权利义务进行明确变更的情况下，视为双方按照原条件继续履行劳动合同。 “原条件”包括工作内容、工资报酬、劳动纪律、劳动条件等内容，但不包括原劳动合同期限。

      本案中的公司在双方劳动合同到期后未签订书面劳动合同，也未对劳动合同的期限达成书面协议，公司与王某之间的事实劳动关系实际没有终止期限。公司以“终止”的理由实际想要达到的是 “解除”劳动合同的目的，但因为公司解除王某劳动关系的事由不属于 《劳动合同法》规定用人单位解除劳动合同的合法理由，因此，公司的这一决策无疑是一种违法行为。